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目標設定 ビジネスの機敏性 リーダーシップ ツール

成長の鍵を握る: OKR を導入する 7 つの理由

OKR(目標と主要な結果) は、ビジネスの世界でますます一般的な用語になりつつありますが、それには十分な理由があります。 その核においてOKRは、目標設定のためのシンプルかつ効果的な構造を提供し、戦略計画を容易にし、組織内の調整を促進すします。
OKR については次のように考えてください。目標とは「何を」達成するのかということです。目標は、組織の望ましい将来の状態を描き、理想的にはあなたのビジョンと共鳴する、大胆で野心的な目標です。一方、主要な成果は「方法」であり、各目標の達成に向けた進捗状況をどのように測定するかを定義します。通常、各目標には 3 ~ 5 つの主要な成果があります。
たとえば、目標を「市場でナンバーワンになる」とすることができます。これは確かに高い目標ですが、これは自明ではありません。したがって、「第 1 四半期の売上高 1,500 万ドルを達成する」、「市場シェア 14% を達成する」、「<業界をリードする雑誌> で少なくとも 2 つの特集を組む」などの主要な結果を設定して、文脈と具体性を与えることになります。
OKR の美しさはその野心にあります。これらは限界を押し上げるように設計されているため、OKR の約 70% を達成できれば成功とみなされます。常に 100% を達成している場合、それは十分に大きな夢を描いていないことを示している可能性があります。では、組織に OKR が必要な 7 つの理由を詳しく見てみましょう。

#1 理由: 結果に焦点を当てる

ビジネスの世界でよくある 2 つの落とし穴は、成果に焦点を当てすぎることと、金銭的な目標に固執することです。たとえば企業は、リリースされた機能や販売された数を優先し、それらがビジネスや顧客にもたらす実際の価値を無視する可能性があります。あるいは、長期的なビジネス目標や顧客価値を無視して、一定の収益増加を目指す場合もあります。確かに、未使用の機能を 1,000 個も投入したり、粗悪な製品に割引を提供して売上を吊り上げることはできますが、これらの戦略が持続可能な成功を促進する可能性は低いです。
ここで OKR が介入します。OKR は、単なる成果や財務数値から、企業とその顧客の両方にとっての長期的な価値創造に焦点を移すのに役立ち、結果の重要性を強調します。 OKR を設定すると、基本的に次の 4 つの重要な質問に答えることになります。
  1. どこに行きたいですか?
  2. なぜ私たちはそこに行きたいのでしょうか?
  3. どうやってそこに着くのでしょうか?
  4. 到着したことはどうやってわかるのでしょうか?
OKR は、全体像に集中できるように支援することで、あなたの行動と戦略が生産的であるだけでなく、目的のあるものであることを保証します。

#2 理由: ボトムアップとトップダウンのアプローチを組み合わせている

OKR の大きな利点の 1 つは、戦略設定に対するボトムアップとトップダウンのアプローチが調和して融合していることです。
正しく行われた場合、OKR 設定はチームからアイデアや草案を募ることから始まるはずです。結局のところ、これらの個人は顧客に最も近い存在です。彼らは顧客が何を重視しているのかを敏感に察知し、その価値を提供する方法について素晴らしいアイデアを豊富に持っています。
しかし、組織としては、これらのアイデアを統合し、さまざまな部門やチーム間で目標を調整することが重要です。ここでトップダウンのアプローチが登場します。チームからドラフトを収集した後 (ボトムアップの動き)、リーダーは組織の包括的な OKR を定義し、それをチームに伝達する必要があります (トップダウンの動き)。
その後、チームはそれに応じて OKR を調整します。ただし、彼らは依然としてかなりの自主性を保持し、何に取り組み、どのような目標を設定するかを効果的に決定します。これにより、チームは単に命令に従うのではなく、目標設定に積極的に参加するため、モチベーションと責任感が育まれます。このように、OKR は、組織全体に所有権を浸透させ、連携を促進するための強力なツールとなり得ます。

#3 理由: OKR は組織全体の一貫性を促進します

OKR のもう 1 つの大きな強みは、組織全体に一貫性をもたらし、全員が話す共通言語を確立できることです。
経験則として、チーム レベルで設定された各 OKR は、部門レベルでも組織レベルでも、上位レベルの OKR に関連付けられる必要があります。これにより、各チームの取り組みが組織全体の成長と成功にどのように貢献しているかを全員が明確に確認できるようになります。
さらに、OKR は、重複作業のリスクを大幅に軽減します。これは、組織のさまざまな部門が他の部門が何を行っているかを認識していない場合によくある落とし穴です。 OKR を使用すると誰が何に重点を置いているか、そしてさらに重要なことに、なぜそれに重点を置くのかについての透明性が高まります。
OKR によって促進されるこの共通の理解と調整は、組織全体の全体像における自分の役割についての共通の理解を持って全員が同じ方向に進むため、効率と団結を促進します。

#4 理由: OKR により仕事の優先順位付けが強化される

OKR は、チームや組織内で作業の優先順位を適切に設定するための非常に貴重なツールです。 OKR の基本原則は、すべての作業は、その価値が明確であり、私たちが目指している目的と主要な結果に結びついている場合にのみ着手すべきであるということです。
予期せぬ緊急事態や必要な消火活動(適切に管理された組織では、このようなことはまれなはずです)を除けば、チームが取り組むすべての作業は何らかの形で OKR に関連付けられる必要があります。
OKR 自体に優先順位が割り当てられている場合と、割り当てられていない場合があります。いずれにせよ、各作業は主要な結果と全体的な目標の前進にどれだけ貢献しているかに基づいて評価されます。答えが「あまりない」の場合、その作業の優先順位が低くなり、より大きな影響を与えるタスクのために貴重なリソースが節約されます。
この規律を浸透させることで、OKR はチームが組織に最も価値をもたらすタスクに集中できるようにし、生産性とパフォーマンスの向上に貢献します。

#5 理由: OKR により依存関係の管理が容易になる

各チームが独自の目標を持っている場合、チーム間の依存関係をナビゲートすることは悪夢になる可能性があります。たとえば、チーム B が最終的に大規模なキャンペーンを開始できるように、チーム A が来週末までに特定の機能を完了することがどうしても必要な場合があります。ただし、これがチーム A の四半期の目標の一部ではない場合は、問題が発生する可能性があります。
ここで OKR の利点が発揮されます。チームは、個々の目標をどれだけ達成したかだけでなく、組織の包括的な目標への貢献によっても評価されます。これにより、孤立した作業ではなく、コラボレーションとリソースの調整の文化が促進されます。
OKR システムの下では、チームは継続的な対話に参加し、依存関係を定期的に追跡することが求められます。これにより相互サポートが促進され、顧客とビジネスの両方に提供される価値が最適化されます。本質的に、OKR は個々のチームのパフォーマンスを向上させるだけでなく、組織全体がより団結して効果的に機能するのに役立ちます。

#6 理由: OKR は柔軟性とイノベーションを促進する

OKR はアウトプットよりもアウトカムを重視するため、本質的に柔軟性を促進します。これにより、望ましい結果を達成する方法は 1 つだけではなく複数あるという明確なメッセージがチームに送信されます。この柔軟性により、チームは必要に応じて戦略を適応できるようになるだけでなく、革新的な思考と創造的な問題解決も促進されます。
さらに、チームは独自の OKR の設定に積極的な役割を果たすため、何に取り組むか、そしてその理由を自由に選択できます。この自律性により、当事者意識と目標への取り組みが促進され、その結果関与が高まり、最終的にはパフォーマンスが向上します。
基本的に、OKR は、チームが事前に設定されたロードマップに従うだけでなく、目標の達成に向けて積極的に計画を立てる環境を作成します。この柔軟性と、アウトカムへの明確な焦点を組み合わせることで、創造性、革新性、継続的な改善への道が開かれます。

#7 理由: OKR は個人の成長とチームのコラボレーションを促進します

OKR は、個人の成長とチームのコラボレーションにおいても重要な役割を果たします。これらにより、目標設定とパフォーマンス管理において、個人主義的なアプローチから、より全体的な貢献モデルに移行することができます。
個人主義的なアプローチでは、各人が自分の目標を設定しますが、それがチームの目標と一致する場合もあれば、一致しない場合もあります。たとえば、UX デザイナーが Android デザインのスキルを向上させ、Android アプリ用にいくつかの新しいデザインを作成することを目指しているのに、チームが Android アプリを廃止することを決定した場合、明らかな矛盾が生じます。この不一致により、デザイナーは別のチームに移動するか、目標の 1 つを放棄せざるを得なくなり、パフォーマンス評価が低下する危険があります。
対照的に、貢献モデルは、個人がチームの目標にどのように貢献するかを考慮に入れ、その専門知識と経験レベルを考慮に入れます。たとえば、上級 UX デザイナーには、プラットフォームや製品全体で一貫した顧客体験を強化および維持することが期待されます。これは、アンケートやインタビューを通じて測定可能な目標です。このアプローチは、個人の目標をチームや組織の目標と一致させるだけでなく、チームワークを促進し、仕事の満足度を高め、最終的にはパフォーマンスを向上させます。
基本的に、OKR はコラボレーションと責任の共有の文化を促進することで個人の成長を促進し、より有意義でやりがいのある仕事体験につながります。
一見すると、OKR は複雑に見えるかもしれませんが、実装を開始すると、実際には簡単で直感的なものであることがわかります。これらは、組織が目標設定とパフォーマンス測定を合理化するために切実に必要としている常識を具体化したものです。
OKR への取り組みを始めると、最初はいくつかの課題に直面するかもしれません。最初のラウンドはチームレベルから始めることをお勧めします。 OKR の作成をガイドし、優先順位を確立するために、組織の包括的な目標を提供します。 2 ラウンド目からは、ボトムアップ、トップダウンのアプローチを徐々に導入できます。
OKR を実装するための決定的な正しい方法や間違った方法はないことに注意してください。組織にとって最適なものは、試行錯誤、継続的な学習、調整を通じて明らかになります。最も重要なことは、始めること、結果に集中し続けること、そして一貫して顧客とビジネスの価値を優先することです。 OKRの旅の幸運を祈ります!