Blog JP
チームの健全性 アジャイルコーチング リーダーシップ

チームの健康と回復に悪影響を与える7つのこと

チームの健康状態はしばしば過小評価されますが、非常に重要です。健康なチームはモチベーションが高く、創造的で、協力的です。彼らは顧客を喜ばせ、素晴らしい製品を作ることに情熱を持ち、互いを助け、チームの成功を気にかけます。一方、不健全なチームは不幸な家庭と同じで、どのチームもそれなりに不健全です。彼らは生産的でさえあり、良い製品を作るかもしれませんが、長期的に見れば不健康なチームはモチベーションの低下、内部対立を招き、そして人々が会社を離れる結果となります
このブログ投稿では、チームの健康に悪影響を与える可能性のある10の要因について議論します。このリストが明確なものではないこと、そしてチームの健康は一般的に非常に壊れやすいため、常に注意を払うことが重要です。

#1 ビジョンと目的の欠如

明確なビジョンの欠如ほどチームの健康を損なうものはありません。新しく形成されたチームと仕事を始めるとき、私が最初に行うことはチームビジョンを定義することです。確かに、会社にはビジョンがあるかもしれませんが、それだけでは十分ではありません。各チームメンバーは、「私たちのチームはなぜここにいて、どのようにして世界/顧客/組織に価値をもたらすのか?」という質問に自分自身で答えることができるべきです。人々は自分の仕事を意義のあるものにするために目的を必要とします。また、ビジョンはチームの意思決定と優先順位付けを単純化するのに役立ちます。
対策:チームビジョンを定義する
ビジョン作成ワークショップを行います。まず、チームがサービスを提供している顧客を定義し、その後、彼らの問題、目標、痛点を分析し、どのようにして彼らに価値をもたらし、競合他社や他のチームとどう違うかを議論します。

#2 貧弱な優先順位付け - 「すべてが超重要」

すべてが緊急であると、短期的には時に生産性を向上させることがあります。人々は困難な締め切りを迎えるために最大限の能力で協力し、それを達成しようとします。しかし、これは全員にとって非常にストレスがかかり、したがって持続可能ではありません。ある時点で人々は疲れ果てて、実際に仕事をすることよりも、いかに自分が忙しいかを示したり、締め切りを延期したり、優先順位について議論したりすることにエネルギーを注ぎ始めるようになります。どんな創造的なアイデアも敵意を持って迎えられ(「それは私たちにとってさらなる仕事だ!」)、製品の全体的な品質が低下していきます。
優先順位のつけ方が悪いと、優先順位がまったくない状態、つまり「好きなようにやれ」という状態にもなりかねません。チームワークやモチベーションの向上に繋がらないことも想像できるでしょう。
対策:締め切りをなくし、未処理事項を管理下に置く
ここでは修正が必要ないくつかのことがあります:可能な限り締め切りを取り除くか、少なくともチームが締め切りを決定できるようにすること、未処理事項に優先順位付けする(これはビジョンが役立つところです)と、作業項目を見積もり速度を測定すること、より持続可能な作業計画を確立することなどです。

#3 責任感の欠如

誰かがチームに命令を出し、製品に関する決定を下すことが許されていないと、すべてのモチベーションとイノベーションが死んでしまいます。チームメンバーは製品へのいかなる権利も感じず、製品の成功に対する責任を感じない単なる実行者になってしまいます。チームメンバーが作っている製品に関心を持たないことほど悪いことはありません。
対策:チームに責任を与える
アジャイルの成功事例は、チームによる製品の最初から最後までの責任を確立することです。常に可能なわけではありませんが、チームに少なくともいくつかの権限を与え、結果を出すための決定を下せるようにする方法は常にあります。

#4 有毒なチームメンバー

常に不平を言って泣いている人が1人いるだけでチームの健康を損ないます。有毒な性格にはさまざまなタイプがあり、それについて書かれた本もあります。私が最も頻繁に遭遇した有毒な行動は批評家です(「何も機能していない、私たちの製品は最悪だ、私たちは十分なリソースを持っていない」)。彼らの意見はもっともかもしれませんし、彼らを聞くことは重要ですが、同時に彼らはチーム内の雰囲気を台無しにし、他のメンバーのやる気を削いでしまいます。
対策:振り返りとフィードバックミーティングを行う
定期的な振り返りを行い、問題(チーム内の雰囲気を含む)について話す機会を人々に与えることが重要です。しかし、私が最も重要だと思うのは、問題を引き起こしている人とのフィードバックセッションを持ち、さらに全てのチームメンバーにフィードバックの与え方受け方について指導することです。稀に、境界性パーソナリティ障害やサイコパスと対処していてフィードバックだけでは解決しない時もあるでしょう。その場合は、その人のマネージャーや人事を巻き込む必要がありますが、それは最後の手段として残すべきです。

#5 サイロでの作業

チームメンバーが他の人とあまり協力せずに自分のことをしているとき、本当にそれをチームと呼ぶことができるでしょうか?情報共有が行われず、人々はコミュニケーションを取らず、互いをサポートしません。もちろん、彼らの中には非常に狭い専門分野を持ち、他の誰もできないことをする人もいるかもしれませんが、作業中の共有理解、その重要性、現在の優先事項についてチーム内で共通の理解を持つことは、チームの健全性と生産性にとって重要です。
対策:見積もりから始める
私の経験では、サイロ化を解消するのに、仕事のストーリー・ポイント見積もりほど役立つものはありません。結局のところ、それを行う要点は、作業の範囲について同じ見解を得ることなので、チームメンバーは自分が何をしているのかを共有し、他の人が何に取り組んでいることの詳細を知る必要があります。時間が経つにつれて、彼らは互いに助け合う方法を見つけ始め、アプローチや代替案について有意義な会話が行われるかもしれません。

#6 不十分なプロセスの整理

計画を立てず、その場限りのミーティングを行う、毎日のスタンドアップが省略される、振り返りが行われないなど、リストは延々と続きます。規律や自己規律の欠如は、仕事の質の低下、チーム内の対立や緊張を引き起こします。また、プロセスは私たちを軌道に乗せてくれるので、追加の負担も生じます - 正しい決定を下し、有意義な会話をし、質問をするのに役立ちます。プロセスがなければ、その場その場で計画を立て、決定を下す必要があり、それは多くの人にとってストレスになるかもしれません。
対策:定期的にチームイベントを設定する
シンプルに、計画、バックログの洗練、製品レビュー、振り返り、毎日の立ち上げなど、繰り返し行われるイベントを計画しましょう。イベントの内容は異なっても問題ありません。最も重要なことは、定期的な振り返りを行い、何がうまくいっていて何がうまくいっていないかを評価し、プロセスを改善し続けるようにすることです。

#7 心理的安全性の欠如

心理的安全性の欠如は、実験に関連していることがほとんどです。失敗に対して罰されると、人々が実験やイノベーションをためらうのは常識です。しかし、心理的安全性はチーム内の雰囲気にも関係しています - チームメンバーは何かに同意しないときに発言しますか?彼らの声は届いていますか?それともHIPPO(最も給料の高い人の意見)が常に勝ちますか?チームメンバーが不平を言わない、または意見を述べない場合、それは必ずしもすべてがうまくいっているという意味ではなく、心理的安全性が欠けているのかもしれません。
対策:すべてはリーダーシップから始まる
マネージャーは模範を示す必要があります:自分の失敗をオープンにし、弱みを見せ、フィードバックを求めてそれに基づいて行動し、チームメンバー全員の意見を尊重し、失敗や成功ではなく、チャレンジに報いるのです。