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アジャイルリーダーシップ: 従来の管理との 8 つの主な違い

アジャイルの人気が高まり続ける中で、より多くの組織がパフォーマンス向上のためにアジャイルを取り入れています。しかし、アジャイルチームを設立するだけでは、変革の成功には不十分です。管理職もまた、これらの変化に適応しなければなりません。ここで「サーバントリーダーシップ」とも呼ばれるアジャイルリーダーシップが重要な役割を果たします。しかし、アジャイルリーダーシップとは具体的に何なのでしょうか?そして、従来の管理とはどう違うのでしょうか?このブログでは、主な違いを概説し、効果的にシフトするための指針を提供します。それでは、アジャイルリーダーシップのニュアンスをより深く理解するための旅を始めましょう。

#1 アクティブリスニングを採用する

アジャイルリーダーシップは、指揮統制アプローチからより協力的で権限を与えるアプローチへの顕著な移行が特徴です。命令を出し、タスクを指示する代わりに、アジャイルリーダーは組織内で何が起こっているかの全体像を理解することに焦点を当てます。彼らの目標は、天と点を結びつけ、協力を促進することによってビジネス成果を改善する方法を特定することです。
アクティブリスニングは、アジャイルリーダーにとって不可欠なスキルであり、組織の内部動向を学び、貴重な洞察を得ることを可能にします。このアプローチは、チームメンバーが顧客や開発中の製品に最も近い関係にいることが多いため、アドバイスを共有し、解決策を提案することも促進します。オープンなコミュニケーションと権限付与の環境を育むことで、アジャイルリーダーはより良い結果とイノベーションを推進することができます。

#2 権限の力

アジャイルリーダーシップは、誰もが組織に意味のある貢献をする可能性を持っているという信念に基づいています。チームのためにあなたが唯一の決定を下している場合、あなた自身とチームの両方の潜在能力を制限しているかもしれません。最終製品に最も近い人々に権限を与えることで、アジャイルリーダーはチームメンバーが目標を設定し、進捗を監視し、調整を行い、結果に責任を持つために必要なツールとリソースを確保できるようにします。
この環境では、アジャイル リーダーはすべての従業員にリーダーシップの資質を育み、率先して他の人を率いて物事を成し遂げるよう奨励するよう努めています。アジャイル リーダーは、力を誇示することや重要な雰囲気を維持することに重点を置くのではなく、力を共有し、周囲に力を与え、他の人を引き上げることを優先します。 この協力的なアプローチは、従業員の士気を高めるだけでなく、組織内のイノベーションと生産性も促進します。

#3 協力的な文化の育成

従来の管理では、部署やチーム間の競争や確執が珍しくなく、「私たち対彼ら」の考え方につながる事がありました。しかし、アジャイルリーダーは、そのようなアプローチの落とし穴を認識しており、それに対抗するために積極的に働きます。ゼロサムゲームに陥るのではなく、彼らは協力を促進し、Win-Winの考え方を採用します。
アジャイルリーダーにとって、最終目標は、チームメンバーが一緒に働くことを楽しみ、顧客に優れた価値を提供するために意欲的に取り組む結束力のある組織を作ることです。協力を奨励し、共同努力をサポートし、相互支援の文化を促進することによって、アジャイルリーダーは組織の可能性を最大限に引き出し、期待を超える結果を出すことができます。

#4 道を開く:障害の除去

「サーバントリーダーシップ」という用語は、リーダーがチームに奉仕する際に果たす役割を強調しているため、アジャイル リーダーシップの本質を適切に捉えています。 これには、チームの進行を妨げる問題の解決など、仕事のあまり魅力的ではない側面への取り組みが含まれることがよくあります。
チームが障害に直面している場合 – 第三者への依存、予算の制約、情報の欠如など – アジャイルリーダーは、これらの課題に対処するためのサポートを提供し、回避策を見つけるために介入します。彼らは「実行者」となることを恐れず、最終的な成功の尺度がチームと組織全体の成功にあることを理解しています。
障害を取り除くことに焦点を当てることで、アジャイルリーダーはチームが繁栄し、勢いを維持し、最終的には卓越した結果を出す環境を作り出します。

#5 失敗の受け入れと祝福

心理的安全は、アジャイルチームの成功の基礎であり、チームメンバーが意見を述べ、アイデアを共有し、議論に参加し、主導権を握り、実験を行うことを可能にします。実験は、顧客のニーズを理解し、新しい製品機能をテストし、検証された学習を生成する上で重要な役割を果たします。ただし、失敗する実験もあれば、成功する実験もあるということを覚えておくことが重要です。
チームが失敗を恐れている場合、彼らは実験を受け入れることをためらうかもしれませんし、悪化すると、否定的な結果を避けるために結果を操作するかもしれません。アジャイルリーダーは、失敗が学習と成長の不可欠な部分であることを示さなければなりません。成功と失敗の両方を祝うことによって、彼らはチームメンバーがオープンで率直でいられる環境を作り出します。
サポートを提供するアジャイルリーダーは、失敗を成長、学習、そして最終的にはより大きな成功のための機会として受け入れる文化を育成します。

#6 脆弱性と誠実さの受け入れ

チーム内で心理的安全を確立するには、リーダーとしての脆弱性を示すことも必要です。これは、常に正しいわけではないことを認め、最終的な目標が単に無謬であるように見せることではなく、最良のビジネス成果を達成することであることを意味します。異なる意見を受け入れ、他人から学ぶ意欲があることを示すことで、チームメンバーが話し、自分の考えを表現することができる環境を作り出します。
脆弱性とリーダーシップの専門家であるブレネ・ブラウンはかつて、「脆弱性は弱さではない。それは私たちの勇気の最大の尺度である」と言いました。人間的な側面を明らかにし、自分の不完全さを受け入れることによって、リーダーシップが強化されるだけでなく、他人にも本物でオープンになるよう奨励する事ができます。
驚くべきことに、脆弱性を受け入れることは、実際にリーダーとしてのあなたの信頼性を高めることができます。真実で親しみやすい人であることを示すことによって、あなたはチームメンバーの間で信頼と忠誠心を育み、最終的にはより協力的で成功した組織につながります。

#7 フィードバックのを与え、受けとる技術

効果的なアジャイルリーダーは、組織内で個人的および職業的成長を促進するために、フィードバックの提供と受け入れの重要性を認識しています。チームメンバーを指導し、コーチングすることには、個人が成長し、繁栄するのを助けるための思慮深く、建設的なフィードバックを提供することが含まれます。効果的なフィードバックの提供についてもっと学ぶには、私のブログ投稿をチェックしてください:フィードバックを与えるための7つのルール。
同様に重要なのは、自己改善のために建設的な批判を受け入れ、それを利用する能力です。建設的な批判を受け入れることは、個人の成長とリーダーシップの育成のための強力なツールとなり得ます。フィードバックを効果的に受け入れる方法に関するガイダンスについては、私のブログ投稿をご覧ください:フィードバックを受け入れるための7つの必須ルール。
あなたが自分自身もフィードバックを受け入れることにオープンな人物であるとチームメンバーが見なす場合、彼らはフィードバックに対してより受け入れやすくなります。学習して適応する意欲を示すことによって、あなたは組織内で継続的な改善と成長の文化を育成します。

#8 価値創造の優先順位付け

アジャイルリーダーは、ビジネス価値の創出と最大化に強い重点を置いています。彼らは、過度な報告、終わりのないビジネス検討会議、面倒な事務処理など、ほとんどまたはまったく価値を提供しない活動を最小限に抑えるか、排除することの重要性を認識しています。
プロセスとツールよりも人間の相互作用を優先するというアジャイルの中核的価値観の一つに沿って、アジャイルリーダーは常識と実用性に焦点を当てます。彼らは、チームの成功を妨げる場合には、煩わしいツールやプロセスの影響を減らすよう努め、代わりに意味のある対面コミュニケーションと協力を奨励します。
特定の管理業務がまだ必要な場合、アジャイルリーダーはできるだけ多くの負担を負い、チームの時間とエネルギーを製品開発を通じて価値を提供することに集中できるようにします。このアプローチは、チームの生産性を高めるだけでなく、価値創造を最優先する環境を作ることに対するリーダーのコミットメントを示します。
このブログ投稿が、アジャイルリーダーシップと従来の管理の違いについての貴重な洞察を提供し、あなた自身や組織のマネージャーが行う必要があるかもしれない変化について考える材料になったことを願っています。アジャイルリーダーシップへの移行は、考え方と行動の変化を必要とする挑戦的で時間を要するプロセスです。
アジャイルリーダーシップを受け入れることは一晩で変革できるものではありません。それは継続的な学習、適応、成長を伴います。しかし、アジャイルリーダーシップの原則を採用することの利点は大きく、組織内での協力、イノベーション、全体的な成功を増大させることができます。
アジャイルリーダーシップコーチングや変革のサポートが必要な場合は、遠慮なくお問い合わせください。私たちは、真にアジャイルな組織になるためのあなたの旅をサポートするためにここにいます。